shim & lee SEXUAL CRIME

사건

- 의뢰인은 회사 대표에게 성희롱 과 강제추행 피해를 입고, 회사에 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 신고함과 동시에 노동청과 경찰에 진정 및 고소를 함께 진행하였습니다.

- 의뢰인의 목적은 회사를 공격하거나 분쟁을 키우려고 한 것이 아니라, 더 이상 피해를 입지 않도록 안전한 근무환경을 보장받기 위함이었습니다.

- 강제추행으로 형사 고소한 사건은 유죄로 확정되었음에도 불구하고, 회사는 피해 사실을 충분히 조사하거나 보호조치를 하지 않고, 오히려 신고내용이 허위이거나 과정되었고, 외부 기관에 진정 및 고소로 회사의 명예를 실추시켰다며 의뢰인을 중징계(해고)결정을 하였습니다.

- 억울하게 해고를 당한 의뢰인은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하게 되었고, 행정기관은 해고 사유가 충분히 입증되지 않았다며 부당해고를 인정하였습니다.

- 그러나 회사는 노동위원회의 판정에 불복해 법원에 ‘부당해고 재심판정 취소 소송’ 즉 행정소송을 제기하였고, 의뢰인은 본인의 해고가 부당하며 성희롱 및 성폭력 피해를 알린 것은 정당한 권리 행사였다는 점을 다시 한 번 입증하기 위해 보다 전문적인 법률 조력을 받고자 심앤이를 찾아주셨습니다.

심앤이의 역할

심앤이는 (1) 회사가 주장한 징계사유를 하나하나 반박하고 (2) 이 소송은 성범죄 피해자에 대한 ‘보복성 소송’임을 재판부에 알려 준비서면을 2차례 제출했습니다.


1. 원고인 회사가 주장한 징계사유를 하나하나 반박
회사는 의뢰인에 대한 여러 징계사유를 나열했지만, 실제로는 어느 하나도 객관적으로 입증되지 않았습니다.

① 의뢰인이 무단으로 외출하고 결근했다는 주장
의뢰인은 회사 대표로부터 강제추행 피해를 입고 급성 스트레스 반응으로 병원을 방문했고, 직장 동료를 통해 이러한 상황은 즉시 보고가 되었다는 점. 또한 복귀 후 상급자와 면담에서 병가 사용이 사후 승인되었는데 그럼에도 뒤늦게 ‘무단이탈, 무단결근’으로 문제 삼는 것은 징계사유에 성립할 수 없다고 주장했습니다.

② 노동청, 경찰 신고를 문제 삼은 주장
의뢰인이 외부기관에 신고해 회사의 명예를 훼손하고 행정력을 낭비했다는 주장에 대해 오히려 근로기준법, 성희롱 관련 신고는 근로자의 정당한 권리행사임을 주장하고, 회사 대표의 강제추행 혐의가 유죄로 확정된 상황에서 피해자의 신고는 결과적으로 정당성이 입증되었으며 명백한 허위가 아닌 이상 징계사유가 될 수 없다고 주장했습니다.

③ 징계해고가 아니더라도 통상해고로서 정당하다는 주장
해고 통보서에 통상해고 사유가 구체적으로 작성되어 있지 않았고, 근로자가 왜 해고되는지 도저히 알 수 없는 방식으로 통지되었기 때문에 근로기준법 27조(서면통지의무) 위반에 해당한다는 점, 그리고 회사는 성범죄 피해자인 의뢰인에 대한 피해 회복을 위한 보호 조치나 배려는 전혀 없었고, 신뢰관계 파탄의 책임을 근로자에게만 전가할 수는 없다고 강력히 주장했습니다.


2. 성범죄 피해자에 대한 ‘보복성 소송’임을 강조
심앤이는 설령 회사 주장 중 일부를 가정적으로 인정하더라도, 의뢰인에게는 징계 전력이 전혀 없고 회사에 중대한 피해나 재산상 손해를 끼친 사실도 없으며, 오히려 성범죄 피해로 인한 정신적 고통이 명확한 상황에서 해고는 사회통념상 굉장히 과도한 처분이라고 지적했습니다.

그리고 이 사건은 형식상으로는 ‘부당해고 구제 재심판정 취소’를 다투는 행정소송의 형태를 보이고 있지만, 자세히 들여다보면 회사 대표의 강제추행 유죄 판결 이후 피해자가 끝까지 엄벌을 탄원하자, 회사를 통해 의뢰인을 압박하고 보복하기 위한 수단으로 제기한 행정 소송임을 명확히 했습니다.

성범죄 피해가 사실이 확인된 이상 (1)회사는 피해자를 보호하고, (2)2차 피해를 방지하며, (3)가해자에 대한 합당한 조치를 취했어야 함에도, 피해 사실에 대한 충분한 조사나 보호 조치 없이 외부 기관에 신고했다는 이유만으로 문제삼아 신고 내용을 허위 및 과장으로 몰아가고 결국 중징계(해고)처분을 내린 것은, 성범죄 피해자에게 침묵을 강요하고 문제 제기의 대가로 해고라는 불이익을 준 전형적인 보복 조치에 해당한다고 강하게 호소했습니다.

또한 의뢰인이 억울하게 해고 통보를 받은 후 노동위원회에 구제신청을 했고, 행정기관 역시 해고가 부당하다는 결론을 내렸음에도 불구하고, 회사가 이를 받아들이지 않고 불복해 행정소송을 제기한 것은 대표인 가해자가 형사처벌을 받은 것에 대한 불만과 분노를 소송이라는 형태로 표출한 것에 불과하다고 지적했습니다.

결과

심앤이는 원고인 회사의 ‘부당해고가 아니다’라는 주장은 받아들일 수 없고, 반드시 기각되어야 한다고 강하게 주장했습니다. 그 결과, 법원은 회사가 주장한 허위 진정이나 신뢰관계 파탄만으로는 해고를 정당화할 수 없다고 판단하고, 노동위원회의 부당해고 판단이 옳다며 원고 패소 판결을 선고해 의뢰인의 손을 들어주었습니다.





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